Un despido no es «bueno» o «malo» por lo que digas tú o la empresa. Lo califica un juez, y esa calificación decide si cobras una indemnización, si vuelves a tu puesto o si te quedas solo con el finiquito. Hay tres posibles resultados y cada uno tiene una consecuencia distinta.
Procedente: se acaba el contrato y no cobras indemnización
Según el artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores, el despido disciplinario es procedente cuando queda acreditado el incumplimiento alegado en la carta. Su efecto lo fija el 55.7: convalida la extinción del contrato, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
Que sea procedente no te quita el paro. Cobras igualmente el finiquito, y el despido sigue siendo situación legal de desempleo. En el despido objetivo, que sea procedente tiene un efecto distinto: te quedas con la indemnización de 20 días por año si ya te la habían pagado (art. 53.5.a).
Improcedente: readmisión o 33 días por año, a elección de la empresa
El despido es improcedente cuando no se acredita el incumplimiento de la carta o cuando la forma del despido no se ajusta al artículo 55.1 (art. 55.4). En ese caso, el artículo 56.1 da a la empresa cinco días desde la notificación de la sentencia para elegir:
- Indemnizar con 33 días de salario por año de servicio, con meses prorrateados y un máximo de 24 mensualidades. Esto extingue el contrato en la fecha del cese efectivo.
- Readmitirte, con derecho a los salarios de tramitación del artículo 56.2.
Si no elige, procede la readmisión (art. 56.3). Si eres representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la elección es tuya, y tienes derecho a salarios de tramitación elijas lo que elijas (art. 56.4).
Nulo: readmisión inmediata y todos los salarios
El artículo 55.5 declara nulo el despido que tenga por móvil una causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la ley, o que viole derechos fundamentales y libertades públicas. También lo es, en los supuestos que enumera, el de personas en suspensión por nacimiento o adopción, riesgo durante el embarazo o la lactancia, y el de las trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo. Y el de quien haya pedido o disfrute determinados permisos del artículo 37, adaptaciones de jornada o excedencias, y las víctimas de violencia de género o sexual por el ejercicio de sus derechos.
El efecto está en el artículo 55.6: readmisión inmediata, con abono de los salarios dejados de percibir. Hay una excepción: si la empresa demuestra que el despido responde a motivos no relacionados con el embarazo o el ejercicio de esos derechos, el juez puede declararlo procedente. Tienes más detalle de un caso típico en despido de una embarazada.
Los tres, comparados
| Procedente | Improcedente | Nulo | |
|---|---|---|---|
| Quién lo califica | Juez | Juez | Juez |
| Regla clave | Art. 55.7 | Art. 56.1 | Art. 55.6 |
| Indemnización | No | 33 días por año (máx. 24 mensualidades) si la empresa elige indemnizar | No: se vuelve al puesto |
| Readmisión | No | Si la empresa la elige | Siempre, inmediata |
| Salarios de tramitación | No | Si hay readmisión | Sí, los dejados de percibir |
| Paro | Sí | Sí | Depende de que vuelvas o no |
Un mismo trabajador, tres sentencias
Javier gana 24.000 € brutos al año, entró el 14 de octubre de 2020 y lo despiden con efectos del 14 de octubre de 2026. Son 6 años exactos y un salario diario de 24.000 / 365 = 65,75 €.
- Procedente: 0 € de indemnización. Se queda con el finiquito.
- Improcedente con indemnización: 6 × 33 = 198 días × 65,75 € = 13.019,18 €.
- Nulo: vuelve a su puesto y cobra los salarios no percibidos. Si el procedimiento tarda 4 meses y su salario mensual equivalente es de 2.000 €, son unos 8.000 € brutos.
El cálculo exacto de los salarios no percibidos y de la antigüedad depende de tu contrato; con tus datos reales puedes sacar la cifra en la calculadora de indemnización por despido. El despido objetivo procedente de ese mismo trabajador le daría 6 × 20 = 120 días × 65,75 € = 7.890,41 €, como explica la indemnización por despido objetivo.
El despido objetivo se califica con las mismas tres etiquetas
Si te despiden por causas objetivas, el juez también lo califica como procedente, improcedente o nulo, y los efectos son los del despido disciplinario con matices (art. 53.5). Es procedente cuando la empresa acredita la causa y ha cumplido los requisitos formales del artículo 53.1; en otro caso es improcedente. Es nulo en los mismos supuestos de discriminación, violación de derechos fundamentales o situaciones protegidas (art. 53.4).
Las diferencias están en el dinero. Si es procedente, te quedas con la indemnización de 20 días por año que la empresa debió poner a tu disposición con la carta. Si es improcedente y la empresa te readmite, tienes que devolverla; si prefiere indemnizar, se descuenta de la cantidad que te corresponda. Y no dar el preaviso o equivocarse de forma excusable en la indemnización no hace improcedente el despido: obliga a pagar los salarios de ese periodo o la diferencia (art. 53.4). Cada requisito, uno a uno, está en despido objetivo: causas y requisitos de la carta.
Al revisar la propuesta de salida, separa el finiquito por despido de la indemnización: no son el mismo concepto.
Por qué tu caso puede ser distinto
- Tu contrato es anterior a febrero de 2012. El tramo anterior se calcula con otras reglas. Está en cómo calcular la indemnización por despido improcedente.
- Eres representante o delegado sindical. La opción entre readmisión e indemnización es tuya.
- La sentencia tarda mucho. Si se dicta pasados 90 días hábiles desde la demanda, la empresa puede reclamar al Estado los salarios de tramitación correspondientes al exceso (art. 56.5).
- La empresa te despide de nuevo. Si el primer despido tenía defectos de forma, puede repetirlo en 20 días subsanándolos (art. 55.2). Cuenta el plazo de la carta.
Qué hacer ante cada calificación
- Si la carta tiene defectos o no probaron los hechos, apunta que puede ser improcedente y no aceptes un «recibí conforme».
- Si crees que hay discriminación, represalia o un permiso de por medio, dilo en la papeleta de conciliación. La nulidad cambia todo el cálculo.
- Cuenta tus 20 días hábiles en el plazo para reclamar, sin importar qué califique el juez después.
- Reúne contrato, nóminas, la carta y cualquier mensaje.
Esta información es orientativa. Si hay plazos o dinero en juego, consulta a un abogado laboralista o a un sindicato.