Un despido objetivo no es un despido por algo que hayas hecho mal: es una decisión de la empresa por una causa que la ley enumera. Esa lista es cerrada, y si la carta no encaja en ninguna, o la empresa se salta uno de los tres requisitos de forma, tienes argumentos para impugnar. Aquí tienes las causas, los requisitos y qué pasa cuando falla alguno. El importe de la indemnización lo calcula otro artículo; aquí nos centramos en cuándo es válido el despido.
La indemnización y la prestación son cuestiones distintas: revisa cuándo un despido disciplinario da derecho a paro.
Hay cuatro causas válidas, y una está derogada
El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores dice que el contrato puede extinguirse:
| Causa | Qué exige la ley |
|---|---|
| Ineptitud (art. 52.a) | Ineptitud conocida o sobrevenida después de tu colocación efectiva. Si existía antes de superar el periodo de prueba, no se puede alegar después |
| Falta de adaptación (art. 52.b) | Cambios técnicos razonables en tu puesto, con curso previo de adaptación pagado a tu salario medio y al menos dos meses desde el cambio o el curso |
| Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 52.c) | Las del artículo 51.1, cuando la extinción afecta a menos trabajadores que un despido colectivo |
| Entidades sin ánimo de lucro (art. 52.e) | Contratos indefinidos para planes públicos financiados con consignaciones anuales, por insuficiencia de la consignación |
La letra d) del artículo 52 figura como derogada en el texto consolidado, así que no puede servir de base a un despido objetivo. Las faltas de asistencia injustificadas se tratan en el despido por faltas de asistencia.
Qué significan causas económicas, técnicas, organizativas y de producción
El artículo 51.1 las define. Se dan causas económicas cuando los resultados muestran una situación negativa: pérdidas actuales o previstas o una disminución persistente de ingresos o ventas, que se presume si durante tres trimestres consecutivos cada uno es inferior al mismo trimestre del año anterior.
Hay causas técnicas cuando cambian los medios o instrumentos de producción; organizativas, cuando cambian los sistemas y métodos de trabajo del personal o el modo de organizar la producción; y de producción, cuando cambia la demanda de los productos o servicios de la empresa.
Y el despido pasa de objetivo a colectivo si en 90 días afecta al menos a 10 trabajadores (empresas de menos de cien), al 10 % (de cien a trescientos) o a 30 (más de trescientos). Llegado ese umbral debe seguirse el procedimiento del artículo 51, con periodo de consultas.
Los tres requisitos de forma, a la vez
El artículo 53.1 exige tres cosas. Si falta alguna, la empresa incumple la forma:
- Carta escrita que exprese la causa. No basta decir «motivos económicos»: debe poder leerse qué hechos hay detrás.
- Indemnización a tu disposición, a la vez que la carta. Son 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Excepción: si la causa es económica y la situación no permite pagarla, la empresa puede dejar de ponerla a disposición haciéndolo constar en la carta, y tú puedes exigirla cuando la decisión tenga efecto.
- Preaviso de 15 días, contados desde la entrega de la comunicación hasta la extinción. En el supuesto de las causas del artículo 52.c, se da copia del preaviso a la representación legal de los trabajadores.
Durante el preaviso tienes, sin perder salario, una licencia de seis horas semanales para buscar empleo (art. 53.2).
Un ejemplo con fechas y cifras
Lucía cobra 21.900 € brutos al año (60 € al día) y lleva 5 años y 6 meses. Recibe la carta el martes 20 de octubre de 2026.
- Indemnización a tu disposición: 5,5 años × 20 días = 110 días × 60 € = 6.600 €.
- Preaviso: 15 días desde el 20 de octubre, es decir, hasta el 4 de noviembre.
- Si la carta se entrega sin preaviso: la empresa debe pagar 15 días × 60 € = 900 € más, sin que el despido se vuelva improcedente por eso.
Si le entregan la carta pero la indemnización queda «pendiente de calcular», falta un requisito esencial y conviene reclamar dentro de plazo apuntando ese fallo.
Qué pasa si falla un requisito
Según el artículo 53.4, el despido se considera procedente cuando se acredita la causa y se han cumplido los requisitos del apartado 1. En otro caso es improcedente. Pero hay dos matices a favor de la empresa: la falta de preaviso y el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinan por sí solos la improcedencia. La empresa paga los salarios de ese periodo o la diferencia.
Es nulo si hay discriminación o violación de derechos fundamentales, o en los supuestos protegidos que enumera: embarazo, suspensión por nacimiento, permisos y excedencias solicitados, víctimas de violencia de género o sexual, y los doce meses posteriores a la vuelta tras el nacimiento. Salvo que se acredite que la causa objetiva exige concretamente extinguir tu contrato. Cómo se califican los tres resultados está en despido procedente, improcedente y nulo.
Por qué tu caso puede ser distinto
- Trabajas en una empresa con representantes. En el supuesto del artículo 52.c, tienen prioridad de permanencia.
- Tu convenio añade requisitos. Algunos exigen más trámites o más preaviso.
- La causa es económica. El juez mira los números reales de la empresa; el nombre de la causa en la carta no basta.
- Estás de baja o con un permiso. Si el despido encaja en los supuestos protegidos, la nulidad es la regla salvo prueba en contra. Mira despido estando de baja médica.
Qué hacer al recibir la carta
- Lee si indica una causa concreta y si fija fecha de efectos. Lo que dice una carta de despido importa más que lo que te dijeron de palabra.
- Comprueba que la indemnización o el justificante de transferencia llegan a la vez, y que la cuenta con tu antigüedad y salario es correcta.
- Firma «recibí, no conforme» si no estás de acuerdo.
- Cuenta 20 días hábiles y presenta la papeleta sin esperar al último día.
Esta información es orientativa. Si hay plazos o dinero en juego, consulta a un abogado laboralista o a un sindicato.
Si discutes la causa del despido, compara lo ofrecido con el cálculo de la indemnización por despido improcedente antes de aceptar el desglose.