Un contrato temporal «por circunstancias de la producción» no es un contrato libre: la ley le pone un tope de duración, una causa que debe estar escrita en el contrato y un límite de uso. Si falla alguno de los tres, el contrato se vuelve indefinido. Esta es la lista de lo que el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores permite y de lo que no.
Tiene dos supuestos distintos
El artículo 15.2 define las circunstancias de la producción como el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun siendo actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Entre las oscilaciones se incluyen las derivadas de las vacaciones anuales.
Hay un segundo supuesto, más estrecho: situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada, incluidas las campañas agrarias y agroalimentarias. Tiene sus propias reglas de duración.
El contrato debe decir la causa con precisión
Según el artículo 15.1, para que haya causa justificada de temporalidad el contrato debe especificar con precisión la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. «Acumulación de tareas» sin más datos no cumple. «Campaña de Navidad en la tienda de la calle X, por incremento de ventas del 1 de diciembre al 6 de enero» se acerca más a lo que pide la norma.
Si el contrato incumple lo que exige el artículo 15, las personas contratadas adquieren la condición de fijas (15.4).
Seis meses de máximo, un año si lo dice el convenio
Para el supuesto de incremento ocasional e imprevisible u oscilaciones, la duración no puede superar los seis meses. Un convenio colectivo sectorial puede ampliar el máximo hasta un año. Un convenio de empresa no basta, según el texto.
Si el contrato se firmó por menos del máximo, puede prorrogarse una única vez por acuerdo de las partes, sin superar la duración máxima.
Los picos previsibles tienen un tope de 90 días al año
Para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada, las empresas solo pueden utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural. En el sector agrario y agroalimentario son 120 días. Pasa lo siguiente:
| Regla | Lo que dice el art. 15.2 |
|---|---|
| Tope anual | 90 días en el año natural (120 en el sector agrario y agroalimentario) |
| Cómputo | Independientemente de cuántas personas se necesiten cada día |
| Continuidad | No pueden usarse de manera continuada |
| Identificación | Las situaciones deben estar identificadas en el contrato |
| Información | En el último trimestre de cada año, la empresa informa a la representación de los trabajadores de la previsión anual de uso |
| Sector agrícola, ganadero y forestal | Campañas de corta duración, límite anual de 120 jornadas reales |
El tope es de la empresa, no tuyo. La empresa puede usar esos 90 días con distintas personas, pero no más de 90 días en total en el año.
Una contrata habitual no es causa
El artículo 15.2 dice que no puede identificarse como causa la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa. Si trabajas en una empresa de servicios cuya actividad normal es precisamente cubrir contratas, esa no es una causa válida por sí sola, salvo que concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.
Si encadenas contratos pasas a fijo
El artículo 15.5 contiene dos reglas:
- Quien en un periodo de 24 meses haya estado contratado más de 18 meses, con o sin interrupción, para el mismo o distinto puesto con la misma empresa o grupo, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción (también a través de ETT), adquiere la condición de fijo. Se aplica también si ha habido sucesión o subrogación empresarial.
- Quien ocupe un puesto que haya estado ocupado más de 18 meses en 24 con contratos por circunstancias de la producción adquiere la condición de fijo.
Un ejemplo. Pedro tiene un contrato de 10 meses y, después de un parón de 2 meses, otro de 9 meses con la misma empresa, todo dentro de 24 meses:
| Tramo | Meses |
|---|---|
| Primer contrato | 10 |
| Parón | 2 |
| Segundo contrato | 9 |
| Meses contratados | 10 + 9 = 19 |
| Periodo total | 21 meses (dentro de 24) |
| Resultado | 19 > 18: pasa a fijo |
La empresa debe entregarte un documento que acredite tu nueva condición en los diez días siguientes (15.9). Puedes pedir al servicio público de empleo un certificado de tus contratos. El desarrollo completo está en cuándo un temporal pasa a indefinido.
Al terminar tienes derecho a la indemnización de 12 días
El artículo 49.1.c reconoce la parte proporcional de 12 días de salario por año de servicio al terminar un contrato por circunstancias de la producción. Con un sueldo de 18.000 € brutos al año, el diario es 49,32 € (18.000 / 365). Un contrato de cuatro meses completos genera 4 días (12 días × 4/12), es decir, 4 × 49,32 € = 197,26 €, además del finiquito. Más datos en indemnización por fin de contrato temporal.
Si el contrato dura más de un año, quien lo denuncie debe avisar a la otra parte con 15 días como mínimo (49.1.c).
Revisa también si se ha pactado por escrito un periodo de prueba y qué duración permite, porque no basta con que la empresa lo dé por supuesto.
Por qué tu caso puede ser distinto
- El convenio sectorial puede ampliar a un año. Compruébalo antes de dar por irregular un contrato de ocho meses.
- Los contratos de sustitución se rigen por otro apartado. No cuentan para estos límites. Si es tu caso, lee contrato de interinidad.
- La causa real manda sobre la etiqueta. Si el contrato dice «circunstancias de la producción» pero haces el trabajo normal y permanente de la empresa, puede ser un uso irregular. Valora tu caso con alguien que vea tus contratos.
- El plazo para reclamar un despido es corto. Son 20 días hábiles desde el cese (artículo 59.3), aunque el plazo se interrumpe al presentar la conciliación.
Qué hacer si crees que el tuyo es irregular
- Guarda todos los contratos y prórrogas. Pide copias por escrito si no las tienes.
- Pide tu vida laboral y suma los meses de contrato.
- Comprueba que cada contrato indica causa, circunstancias y duración.
- Antes de que acabe el contrato, escribe a la empresa pidiendo que te reconozcan como fijo.
- Consulta con un sindicato o un laboralista antes de firmar ningún finiquito.
Esta página es información orientativa. Con plazos o dinero en juego, conviene consultar a un abogado laboralista o a un sindicato.