Con un contrato a tiempo parcial la empresa no puede decidir sola cuántas horas haces. Solo puede pedirte horas complementarias si lo has pactado por escrito, con límites de porcentaje y de aviso, y las horas extra, por regla general, están prohibidas. Si llevas meses haciendo «un poquito más» sin que figure en nómina, esta es la página para comprobar si te deben dinero.
Parcial es trabajar menos horas que un compañero a jornada completa
El artículo 12.1 lo define así: el contrato es a tiempo parcial cuando se pactan menos horas al día, a la semana, al mes o al año que las de un trabajador a tiempo completo comparable. Ese comparable es alguien de tu empresa y centro, con el mismo tipo de contrato y trabajo idéntico o similar. Si no lo hay, se usa la jornada del convenio o, en su defecto, la máxima legal.
Puede ser indefinido o de duración determinada, en los supuestos en que la ley permita esta contratación (artículo 12.2).
El contrato parcial debe ser por escrito y fijar las horas
El artículo 12.4.a exige que el contrato conste por escrito y que figuren las horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, y cómo se distribuyen. Si falta alguna de esas exigencias, el contrato se presume a jornada completa, salvo prueba de la empresa de que los servicios eran parciales.
Tu parcial tiene los mismos derechos que uno a jornada completa, reconocidos de forma proporcional al tiempo trabajado cuando su naturaleza lo permita (12.4.d). Y si la jornada es partida, solo puede haber una interrupción, salvo que el convenio diga otra cosa (12.4.b).
Las horas complementarias solo existen con pacto escrito
Las horas complementarias son las que se hacen además de las ordinarias pactadas. El artículo 12.5 les pone condiciones concretas:
| Regla | Lo que dice |
|---|---|
| Pacto | Solo si lo pactáis expresamente y por escrito |
| Jornada mínima | Al menos 10 horas semanales en cómputo anual |
| Máximo del pacto | 30 % de las horas ordinarias; el convenio puede fijar otro porcentaje, entre el 30 % y el 60 % |
| Preaviso | 3 días como mínimo, salvo que el convenio fije menos |
| Pago | Como horas ordinarias; cotizan y cuentan para prestaciones |
| Renuncia | Con 15 días de preaviso, tras un año, en tres supuestos |
Si la empresa incumple esas reglas, tu negativa a hacerlas, aunque estén pactadas, no es una conducta sancionable (12.5.f).
Hay un segundo tipo: las horas voluntarias
Aparte del pacto, en contratos parciales indefinidos con al menos 10 horas semanales en cómputo anual, la empresa puede ofrecerte en cualquier momento horas complementarias de aceptación voluntaria. No pueden superar el 15 % de tus horas ordinarias, ampliable al 30 % por convenio (12.5.g). Decir que no no te acarrea sanción. Estas horas no cuentan para el porcentaje del pacto.
Un ejemplo con números
Laura trabaja 20 horas a la semana, la mitad de una jornada completa de 40 horas, con un pacto de horas complementarias firmado y 12 € brutos por hora.
| Concepto | Cálculo | Resultado |
|---|---|---|
| Máximo del pacto (30 %) | 20 × 0,30 | 6 horas semanales |
| Máximo si el convenio sube al 60 % | 20 × 0,60 | 12 horas semanales |
| Voluntarias (15 %) | 20 × 0,15 | 3 horas semanales |
| Total máximo con pacto del 30 % y voluntarias | 20 + 6 + 3 | 29 horas semanales |
| Una semana con 6 complementarias | 6 × 12 € | 72 € brutos |
La suma de horas ordinarias y complementarias, incluidas las voluntarias, no puede exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el artículo 12.1, es decir, nunca puedes pasar a hacer una jornada completa por esta vía. En el ejemplo, las 29 horas quedan por debajo de las 40. Y la empresa debe avisarte con tres días, como mínimo, del día y la hora concretos.
Horas extra no, salvo urgencias
El artículo 12.4.c prohíbe a los trabajadores a tiempo parcial hacer horas extraordinarias, salvo las del artículo 35.3, que son las necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Lo que haces de más sobre tu jornada pactada son horas complementarias, no extras. Si no hay pacto, no son exigibles.
Para comparar con el caso de jornada completa, mira horas extras: límite y cobro. El artículo 35.2 reduce el máximo de horas extra en la misma proporción para quien hace menos jornada anual.
El registro de jornada te protege
La jornada del trabajador a tiempo parcial se registra día a día y se totaliza cada mes. Con la nómina, la empresa debe entregarte copia del resumen de todas las horas del mes, ordinarias y complementarias, y conservar esos resúmenes cuatro años (artículo 12.4.c). Si no cumple ese registro, el contrato se presume a jornada completa, salvo prueba en contrario.
Si dudas de la causa o de la sucesión de contratos, revisa cuándo pasa un contrato temporal a indefinido.
Eso significa una cosa práctica: guarda el resumen mensual. Si un mes aparece una hora menos de las que hiciste, puedes reclamar la diferencia. Más sobre el registro en registro de jornada obligatorio.
Por qué tu caso puede ser distinto
- Tu convenio puede cambiar los porcentajes y el preaviso. Es la fuente más común de diferencias. Busca el apartado de horas complementarias.
- El pacto puede ser anterior al contrato o posterior. Da igual cuándo se firme, pero tiene que ser un pacto específico y por escrito.
- El salario mínimo se aplica a prorrata. Si haces menos jornada, el mínimo se percibe en proporción, según el artículo 1 del RD 126/2026. Con una jornada del 50 %, el mínimo mensual sería de 610,50 € en 14 pagas. Tienes la cuenta en salario mínimo 2026.
- Cambiar tu jornada es voluntario. No te pueden pasar de completa a parcial, ni al revés, de forma unilateral, ni sancionarte por rechazarlo (12.4.e).
Qué hacer si te piden más horas de las pactadas
- Mira si tienes pacto de horas complementarias firmado, y su número.
- Comprueba que el aviso fue de al menos tres días, o el que fije tu convenio.
- Pide por escrito el resumen mensual de horas y comprueba que figuran en nómina.
- Si no hay pacto, ofrécete a hacerlas solo si quieres, y pide que quede por escrito.
Esta página es información orientativa. Con plazos o dinero en juego, conviene consultar con un abogado laboralista o con un sindicato.