Cambio de horario o de funciones: qué puede imponerte la empresa

Hay dos cosas que se confunden. Que la empresa te cambie de tareas dentro de tu grupo profesional es habitual y legal. Que te cambie el horario, el turno o te saque de tu grupo ya no es una orden más: es una modificación de tu contrato y tiene reglas, plazos y una salida con indemnización.

Si la ausencia se debe al ingreso de un familiar, distingue el permiso por hospitalización o enfermedad grave de las vacaciones y de otros permisos.

Cambio de funciones: depende del grupo profesional

El artículo 39 del Estatuto regula la movilidad funcional. Dentro de tu grupo profesional, la empresa puede asignarte tareas distintas siempre que respete tu titulación o formación y tu dignidad (39.1). El grupo lo define tu convenio, no el nombre de tu puesto.

Fuera de tu grupo hay más límites (39.2). Solo se puede asignar funciones superiores o inferiores si:

• hay razones técnicas u organizativas que lo justifiquen,
• es por el tiempo imprescindible,
• y la empresa comunica la decisión y sus razones a los representantes de los trabajadores.

Si te asignan funciones superiores, cobras lo que corresponde a las funciones que haces (39.3). Si son inferiores, mantienes tu retribución de origen. Si las superiores se prolongan más de seis meses en un año u ocho meses en dos años, puedes reclamar el ascenso o la cobertura de la vacante, más la diferencia salarial. Y un dato que protege: no se puede despedir por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación cuando haces funciones distintas de las habituales por movilidad funcional (39.3).

Cualquier otro cambio de funciones que no encaje aquí requiere tu acuerdo o seguir las reglas del artículo 41 (39.4).

Cambio de horario, jornada o turnos: modificación sustancial

El artículo 41.1 enumera como modificaciones sustanciales, entre otras: la jornada, el horario y la distribución del tiempo, el régimen de turnos, el sistema de remuneración y las funciones que exceden de la movilidad funcional. Para hacerlas la empresa necesita razones económicas, técnicas, organizativas o de producción probadas, relacionadas con la competitividad, la productividad o la organización.

Si afecta a pocas personas, es individual. Será colectiva si en 90 días afecta al menos a 10 trabajadores (empresas de menos de 100), al 10 % de la plantilla (entre 100 y 300) o a 30 (más de 300). La colectiva exige un periodo de consultas de hasta 15 días con los representantes.

Ojo: no todo cambio de horario pasa por el artículo 41. El convenio puede prever una distribución irregular de la jornada a lo largo del año y, a falta de pacto, la empresa puede distribuir de forma irregular el 10 % de la jornada. En ese caso debes conocer el día y la hora con un preaviso mínimo de cinco días (art. 34.2).

Qué puedes hacer si el cambio te perjudica

Para una modificación individual, la empresa debe notificarte a ti y a tus representantes con 15 días de antelación como mínimo (41.3). Entonces tienes tres opciones:

La rescisión solo es posible si el cambio te perjudica y afecta a jornada, horario, turnos, remuneración o funciones (41.3). Si el juez declara el cambio injustificado, tienes derecho a volver a tus condiciones anteriores. Si la empresa fracciona los cambios en tramos de 90 días para quedarse por debajo de los umbrales colectivos y sin causas nuevas, el Estatuto los considera fraude de ley y los declara nulos.

Un ejemplo con cifras

Carlos lleva 4 años y 6 meses en la empresa y cobra 1.800 € brutos al mes (21.600 € al año). Trabaja de 8 a 16 h. El 2 de noviembre de 2026 le notifican que pasa al turno de tarde.

Si impugna, tiene 20 días hábiles desde el 3 de noviembre. Cuenta los días como se explica en el plazo para reclamar un despido: la lógica de cómputo es la misma, sin sábados, domingos ni festivos.

Cómo responder por escrito

Cuando te llegue la comunicación, no te quedes solo con la conversación verbal. Pide la decisión por escrito, con la causa y la fecha de efecto. Al firmar el recibo, escribe «recibí, no conforme» si no estás de acuerdo: firmar solo acredita que te la entregaron. Después manda un correo a la empresa y, si los tienes, a tus representantes: di que no aceptas el cambio, que lo consideras una modificación sustancial sin causa probada y que te reservas las acciones que correspondan. Conserva tu horario anterior, tus nóminas y tu contrato, que son la prueba de qué ha cambiado.

Si el problema afecta a horas añadidas a tu jornada, revisa el límite legal y el cobro de las horas extras junto con tus registros.

Mientras se resuelve, el cambio se ejecuta (art. 41.3). No lo ignores sin asesorarte: la empresa podría tratarlo como una falta.

Por qué tu caso puede ser distinto

• Tu convenio puede regular los turnos o los horarios. Si prevé rotaciones o cambios con otro preaviso, léelo antes de decidir.
• Tu contrato puede incluir el horario o las funciones. Lo que se pactó expresamente pesa más que lo que la empresa ha venido haciendo.
• Conciliación: si el cambio choca con una reducción o adaptación de jornada que ya disfrutas, la protección es distinta; mira cómo pedir una adaptación de jornada.
• Si la empresa no demuestra la causa, la modificación puede declararse injustificada.

Si la empresa se niega a reponerte tras una sentencia que declara injustificada la modificación, el artículo 50.1.c te permite pedir la extinción con la indemnización del despido improcedente.

Esta información es orientativa y no sustituye a un profesional. Con plazos o dinero en juego, consulta a un abogado laboralista o a un sindicato antes de firmar o rechazar nada.