Acoso laboral: qué es, cómo probarlo y cómo denunciarlo

El acoso laboral no tiene una definición propia en el Estatuto de los Trabajadores, pero eso no te deja sin armas. La ley sí protege tu dignidad en el trabajo, tu salud y tu derecho a no sufrir acoso sexual, por razón de sexo o por determinadas causas. Y tienes tres caminos: avisar a la empresa, denunciar ante la Inspección de Trabajo o ir al juzgado para salir del contrato con indemnización. Casi siempre la clave es lo mismo: pruebas con fecha.

La ley te protege aunque no use la palabra «mobbing»

El artículo 4.2 del Estatuto reconoce varios derechos que sirven de base:

• Dignidad e intimidad (4.2.e): derecho al respeto de tu intimidad y a la consideración debida a tu dignidad, incluida la protección frente al acoso por origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y por razón de sexo.
• Integridad física y prevención de riesgos (4.2.d y art. 19): la empresa debe protegerte de forma eficaz. El hostigamiento sostenido es un riesgo para tu salud.
• No discriminación (4.2.c): también como trabajador ya contratado.

No todo mal ambiente es acoso. Un jefe exigente, una orden que no te gusta o un conflicto puntual no bastan. Lo que se mira es si hay conductas repetidas, dirigidas contra ti y que te humillan o te aíslan. Eso lo valorará un inspector o un juez; tú aporta hechos, no adjetivos.

Qué puedes hacer, vía por vía

La Ley de Infracciones y Sanciones (LISOS) tipifica como muy graves los actos del empresario contrarios al respeto de la intimidad y a la dignidad (art. 8.11), el acoso sexual (8.13) y el resto de acosos por las causas del artículo 4.2.e (8.13 bis). Las multas de las infracciones muy graves van de 7.501 a 225.018 euros según el grado (art. 40.1.c). En el 8.13 bis la empresa responde si, conocido el acoso, no adoptó las medidas necesarias para impedirlo. Por eso el aviso por escrito importa tanto.

Cómo reunir pruebas sin complicarte

1. Un diario con fechas: qué pasó, quién estaba, a qué hora.
2. Mensajes, correos y audios que te lleguen. Guárdalos fuera del móvil del trabajo.
3. Nombres de testigos, aunque aún no quieran declarar.
4. Partes médicos o de psicología si el acoso te ha afectado a la salud.
5. Comunicaciones tuyas a la empresa con acuse: un correo corto que diga qué ocurre, desde cuándo y qué pides.

Una grabación de una conversación en la que tú participas es un terreno discutible según el caso. Consúltalo con un laboralista antes de usarla.

Salir del trabajo: el artículo 50 y su indemnización

El artículo 50.1.c del Estatuto da causa justa para pedir la extinción por «cualquier otro incumplimiento grave» de la empresa. El acoso o la falta de medidas contra él puede encajar. Si el juez lo acepta, el artículo 50.2 te da la indemnización del despido improcedente: 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades (art. 56.1), prorrateando los meses.

Un ejemplo. Marta trabaja desde abril de 2022 y cobra 1.500 € brutos al mes en 12 pagas (18.000 € al año):

Si tu antigüedad es anterior al 12 de febrero de 2012, el tramo anterior se calcula con otras reglas (disposición transitoria undécima). Para tu cifra exacta, usa la calculadora de indemnización por despido y lee cómo se calcula la indemnización del despido improcedente.

Dos advertencias. Esta vía exige demanda y sentencia; no basta con irte. Y marcharte por tu cuenta antes de que lo declare el juez puede acabar en una baja voluntaria sin indemnización ni paro. Si lo declara el juez, la extinción del artículo 50 sí da situación legal de desempleo (art. 267 LGSS).

Y quien te acosa: el despido disciplinario

El artículo 54.2.g del Estatuto incluye entre los incumplimientos que justifican un despido disciplinario el acoso por origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo, al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Si el acosador es un compañero o un superior, la empresa puede despedirle. Eso depende de su decisión, no de la tuya. Tu parte es denunciar con pruebas y exigir que actúe.

Qué hacer en la primera semana

1. Anota hoy lo ocurrido, con fecha y hora, antes de que se te olvide.
2. Haz copia de los mensajes y correos relevantes en un lugar que no controle la empresa.
3. Si hay representantes de los trabajadores o delegado sindical, cuéntaselo: pueden acompañarte y plantear el caso ante la dirección.
4. Manda un escrito corto a la empresa o a quien gestione personas, describiendo los hechos y pidiendo que se tomen medidas. Pide acuse de recibo.
5. Si te afecta a la salud, acude a tu médico y que quede reflejado en tu historial.
6. Consulta con un sindicato o un laboralista antes de dimitir, de firmar nada o de grabar. Un paso mal dado puede costarte la indemnización o el paro.

No hace falta tenerlo todo resuelto el primer día. Sí conviene empezar a documentar, porque con frecuencia la discusión no es qué dice la ley, sino qué se puede probar.

Por qué tu caso puede ser distinto

• Tu convenio o tu empresa pueden tener un protocolo de acoso con un canal, plazos y un procedimiento. Pídelo por escrito y úsalo, porque refuerza tu denuncia.
• Si el acoso no encaja en las causas del 4.2.e, no se aplicará el 8.13 bis. Seguirán abiertas la dignidad (8.11) y la seguridad y salud.
• Si ya te han despedido, manda el plazo de 20 días hábiles para impugnar, por encima de cualquier otra gestión.
• Si tu antigüedad es corta, la indemnización puede ser pequeña. Hay quien sigue adelante por otras razones: dignidad, certificado de paro, frenar la situación.

Si te despiden por denunciar, el plazo para impugnar es corto: mira cuánto tiempo tienes para reclamar un despido.

Esta información es orientativa y no sustituye el consejo de un profesional. Con plazos o dinero en juego, conviene consultar a un abogado laboralista o a un sindicato.